COMMENT RÉPONDRE AUX DIFFICULTÉS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ?

De nos jours, et cette vérité est indéniable, les employeurs sont de plus en plus réticents à l’idée de financer des formations à leurs salariés.

Ce constat peut paraître étonnant, étant donné qu’un collaborateur mieux formé est plus performant. Et si un employé est plus performant, il devient nécessairement un atout pour l’entreprise.

En bref, la formation en entreprise a pour but d’améliorer les compétences des collaborateurs afin de générer un retour sur investissement,  appelé “ROI” pour “return on investment”.

Néanmoins, les employeurs font de moins en moins confiance aux méthodes de formation actuelles. Pourquoi ? Parce que les formations actuelles sont lacunaires et le ROI qu’elles génèrent reste minime.

Mais quelles sont ces différentes méthodes de formation ? Quelles sont leurs limites ? Pourquoi génèrent-elles si peu de retours sur investissement ? Et plus important, comment Microdoing fait la différence.

Ensemble, nous allons répondre à ces interrogations.

I/Les formations actuelles : des méthodes variées offrant un panel de choix à l’employeur

Pour bien comprendre les enjeux autour des formations, il est primordial de savoir sous quelles formes elles se subdivisent.

En effet, avec l’hégémonie d’Internet, la formation actuelle n’est plus bornée à la simple formation didactique effectuée en classe d’apprenants, donnée par un intervenant.

1.La formation dématérialisée : la classe virtuelle

Aujourd’hui, que ce soit avec des logiciels tels que Microsoft Teams, Zoom ou encore Google Meet, il est possible d’effectuer des formations via des classes virtuelles.

2.La formation en autonomie responsabilisante : l’e-learning

Viens après ceci, les méthodes dites “d’e-learning”. Ces méthodes consistent à engager les apprenants dans leur apprentissage, en leur donnant accès à une base de connaissances qu’ils pourront eux-mêmes parcourir. La formation en e-learning n’a pas de format prédéfini. Vidéo, textes, articles, quizz, mini-jeux, exercices, toutes ces méthodes permettent un apprentissage autonome et viennent responsabiliser l’apprenant.

Studylease en parle plus en détail dans son article sur l'e-learning et j'en expose les limites dans l'article "L’e-learning : qu'est-ce que c'est ?"

3. La formation novatrice : le microlearning

La plus récente des méthodes de formation reste le microlearning. Cette méthode n’est pas née avec les avancées technologiques, mais bien grâce à une nouvelle compréhension du cerveau humain.

Comme vous le savez, le cerveau ne dispose pas d'une capacité de concentration illimitée. On dit même que pour être efficace sur une session de travail, il faudrait prendre des pauses de 10mn toutes les 40 à 60 minutes de travail. Ou encore que le cerveau humain n’est productif que pendant 5h de la journée.

Le microlearning prend appui sur ces nouvelles connaissances. Cette méthode de formation repose sur des sessions courtes avec un concentré d’informations ne dépassant pas les 15mn par thème abordé. Cette méthode a pour but précis de maximiser la rétention d’informations afin que l’apprenant puisse mieux user des connaissances qu’il a acquises par la suite.

Cette myriade de méthodes de formation permet à l’employeur de disposer d’un plus large contrôle sur son investissement. Il peut choisir d’investir dans un type de formation ou de mélanger plusieurs d’entre elles, résultant en une méthode blended-learning. Néanmoins, tous ces types de formation ont perdu la confiance des employeurs qui n'en constatent pas les effets , tant l'écart entre investissement et montée en compétences est important.

II/ Les formations d’aujourd’hui : incapables de générer du retour sur investissement

De nos jours, la raison principale pour laquelle les formations ne génèrent pas de retour sur investissement repose sur 2 points. La première est le manque de montée en compétences des apprenants à la suite de la formation. La seconde est l’absence de suivi des apprenants durant la période suivant la formation.

1. La montée en compétences de l’apprenant après la formation

Les formations d’aujourd’hui sont basées sur la connaissance. Selon la philosophie de la formation de nos jours, la montée en compétences se fait par l’accumulation de connaissances. On part du constat qu’après l’acquisition de savoir théorique, l’apprenant de retour au travail à la suite de sa formation fera tout ce qui est en son possible  pour mettre en application ce qu’il lui a été enseigné.

Toutefois, deux problèmes s’opposent à la réalisation de cette idée. Tout d’abord, le premier problème repose sur la rétention d’informations. Quelle que soit la méthode, et des statistiques le prouvent, seuls 10 % des éléments vus sont retenus à la fin d’une formation. On monte à 20 % lorsque l’on discute de ces nouvelles connaissances avec nos pairs. Mais l’apprentissage n’est complet que lorsque l’on met en application, de manière concrète et usuelle, les connaissances que l’on a acquises.

Plus simplement, lorsque l’on apprend un enfant à faire du vélo, on lui explique la théorie : monter en selle, mettre ses pieds sur les pédales puis actionner ces mêmes pédales afin d’avancer. Mais est-ce qu’à la fin de cette explication théorique, l'enfant est en mesure de faire du vélo ?

Et bien comme pour l’enfant pour faire du vélo, pour bien ancrer les connaissances afin qu’elles se transforment en compétences mobilisables, puis en automatismes inconscients, l’apprenant au sortir de sa formation a besoin d’utiliser ces connaissances théoriques et de les mettre en place sur son lieu de travail.

Chez Microdoing, nous pensons que cette étape, primordiale pour la montée en compétences de l’apprenant, devrait faire partie intégrante du processus de formation.

2. Le manque de suivi des apprenants suite à la formation

Même si l’apprenant trouve le moyen de mettre en place les différentes connaissances, il est primordial qu’il les mette en place de la bonne manière.

Par exemple, prenons un manager en sortie de formation. Ce dernier a appris l’importance du feedback dans le management d’une équipe. Fort de cette nouvelle connaissance, le manager ne se prive pas de faire des commentaires aux membres de son équipe. À sa grande déconvenue, le manager se rend compte qu’il perd de son leadership. Ses collègues ne comprennent pas son nouveau comportement. Le manager ne comprend pas ce retour alors même qu’il met en place les principes que lui a appris sa formation et décide donc d’arrêter de partager ses feedbacks pour conserver son leadership si durement acquis.

Qu’est-ce qu’il lui manque ? Il lui manque un regard extérieur. Comme tout athlète, quel que soit son niveau, il a besoin d’un coach pour s’assurer que les feedbacks qu’il donne sont corrects et constructifs.  Quelqu’un qui orienterait sa remise en question et qui lui permettrait de disposer d’un recul qu’il ne peut avoir par lui-même.

Les formations d’aujourd’hui ne fournissent aucun suivi et donc aucune manière de corriger des applications de connaissances mal exécutées. Ainsi, les connaissances peuvent être soit abandonnées comme dans notre exemple précédent, soit mal interprétées.

Ces deux problèmes que soulèvent les formations actuelles, sont les raisons pour lesquelles les employeurs sont réticents à investir dans la formation de leurs employés. Les formations de nos jours, quelles que soient leurs formes, sont concentrées sur l’accumulation de connaissance et se désintéressent de la suite du processus de formation. Ainsi, l’apprenant est laissé en autonomie durant la période la plus importante pour sa montée en compétences : la bonne mise en application des connaissances accumulées pendant la formation.

III/ Le parcours de formation Microdoing, une solution aux problématiques de la formation d’aujourd’hui

Après avoir réfléchi à la question pendant plus de 3 ans, nous avons pu relever les problèmes liés à la formation de nos jours. En nous plaçant aujourd’hui en tant qu'expert de la formation professionnelle, nous vous proposons un produit qui vient répondre efficacement à tous les enjeux évoqués plus tôt, permettant un retour sur investissement tout au long de nos formations. Notre but est d’accompagner l’apprenant pendant tout le processus de formation.

Avec notre méthode nous avons accompagné la transformation d'organisation comme Orange ou Vestiaire Collectives et changé la vie de 210 personnes aux revenus modestes dans le cadre du ProgrammEasy.

1. La formation Microdoing : une application directe des connaissances

Notre nom, Microdoing, vient reprendre et s’opposer au microlearning évoqué plus tôt. Plus que d’apprendre via des formats courts, nous voulons aboutir à un réel changement des habitudes de l’apprenant par la réalisation de micro-actions du quotidien.

Ces micro-actions sont réalisables sur le lieu de travail. Nous avons privilégié un processus d’apprentissage en conditions réelles, afin que les apprenants puissent constater immédiatement la valeur ajoutée liée à la réalisation de cette micro-action. Elles sont présentées sous la forme de défis à réaliser dans la journée par le collaborateur. Chaque fiche de défi est séparée en trois parties :

• l’action, à réaliser par l’apprenant pour valider le défi
• l’explication, venant donner un sens à l’action à réaliser
• l’exemple, d’application de l’action à réaliser

De plus, à la fin de chaque défi, l’apprenant sera invité à revenir sur la réalisation de son défi, en répondant à des questions. Qu’a-t-il pensé du défi ? Quel impact la réalisation du défi a-t-elle eu ? Quel est le  niveau de réalisation du défi ? Toutes ses questions permettent d’engager un processus de rétrospection, indispensable à l’apprenant pour approfondir son apprentissage.

Avec ce procédé, nous favorisons l'ancrage des connaissances dans le cerveau des apprenants en formation. Ces derniers créent, tout au long de nos programmes, des chemins neuronaux plus accessibles. À la fin de nos formations, l’apprenant est déjà à un niveau de compétences suffisant pour qu’il puisse par lui-même développer des automatismes bénéfiques : notre modèle génère un retour sur investissement quasi-instantané.

2. La formation Microdoing : personnalisée, engageante et responsabilisante

Chez Microdoing, la personnalisation de la formation est un des sujets primordiaux de nos recherches. Nous avons créé un processus de personnalisation double.

Chaque secteur d’activité, chaque entreprise et chaque poste a des objectifs et des problématiques différentes. Nous créons et sélectionnons donc des défis sur mesure, sous votre supervision, afin qu’ils soient cohérents avec le but que vos collaborateurs doivent atteindre. Ainsi, vous pouvez cadrer le champ des thématiques abordées et créer un parcours de formation unique, en totale adéquation avec votre culture d’entreprise.

Mais avec le parcours de formation Microdoing, la personnalisation ne s’arrête pas là. Au début de l’expérience, chaque collaborateur peut choisir les thématiques qui lui tiennent à cœur. Leadership, proactivité, cohésion d’équipe, le collaborateur est libre de choisir les points sur lesquels il souhaite s’améliorer. De cette manière, chaque apprenant crée son propre parcours dans lequel il peut pleinement s’engager.

Aussi, grâce à nos nombreux coachs disponibles via notre application, l’apprenant peut, à tout moment de la formation, bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Nos coachs sont à disposition des apprenants, pour que ces derniers puissent trouver des réponses à leurs questions facilement et sans effort. Un suivi de fond, avec des rendez-vous réguliers, est aussi mis en place afin que nos coachs puissent s’assurer du bon déroulement de la formation.

3. L’application Microdoing : une plateforme de formation collective immersive

Vous l’avez bien compris, durant la formation Microdoing c’est l’apprenant qui est aux commandes de son apprentissage. Après avoir fait passer un rapide test, l’application « gamifiée » propose des défis adaptés à chacun des profils d’apprenant.

Une fois réalisés, ces défis rapportent des points à chacun des apprenants. Nous avons mis en place un système d’équipe avec un classement aux points,  créant un cadre propice à l’émulation entre collaborateurs qui aura pour effet d’épaissir votre culture d’entreprise.

Ce processus de création d’une conscience collective est renforcé par plusieurs procédés :

• la possibilité d’envoyer des messages via notre chat et des “pulses” pour entraîner nos collègues à participer ;
• la possibilité de partager le nombre de missions effectuées ;
• la présence de badges d’accomplissement ;
• la mise en place de visio-debrief animées par nos équipes afin de pouvoir échanger entre apprenants sur les différents ressentis ;
• la présence d’un espace où vous pourrez partager à tous les participants des ressources (article ou vidéo), utiles à la formation.
  

Toutes ces fonctionnalités auront pour objectif de faire de cette expérience, un réel moment de partage et de développement, tant personnel que collectif.

Vous l’aurez compris, chez Microdoing, nous accompagnons l’apprenant le plus possible afin qu’il sorte réellement grandi de notre formation. Avec cette méthode innovante, nous vous garantissons un retour sur investissement, un gain de temps considérable sur la vérification des KPI et l’opportunité de participer à une expérience de développement personnel et professionnel hors du commun.